Todo empleador ha tenido que padecer con situaciones en las cuales un trabajador tiene un bajo rendimiento, sin saber exactamente cómo proceder para evitar futuras demandas laborales. Te explicamos que debes hacer en estas situaciones de forma fácil y sencilla planteando un caso hipotético.
La empresa RedPaper S.A.S., dedicada a la elaboración de cuadernos con productos sostenibles, tiene una nómina constituida por 12 empleados, todos vinculados bajo la modalidad de contrato de trabajo a término indefinido, por lo que cuentan con un Reglamento Interno de Trabajo el cual se encuentra publicado en la planta.
Durante los últimos tres años, el área de recursos humanos de la compañía ha realizado anualmente evaluaciones de rendimiento a sus trabajadores. La última de ellas dio un resultado satisfactorio, con excepción de Gustavo Label, quién pertenece al área de mercadeo como analista y obtuvo un resultado deficiente, con un rendimiento inferior al 50% de sus estadísticas del año pasado y al 70% en relación con aquellos compañeros que tienen iguales funciones y cargas. Esta situación ha impactado negativamente a la compañía pues ha generado retardos en la operación.
Frente a lo anterior, para la gerente de recursos humanos podría existir una justa causa para dar por terminado el contrato Laboral de Gustavo Label; no obstante, lo cierto es que se encuentra en un dilema, pues no quiere generar un despido que le generé el pago de una indemnización y eventual reintegro del trabajador. Frente al caso ¿Qué hacer?
Según la legislación laboral aplicable, el bajo rendimiento podría ser una justa causa para dar por terminado el contrato laboral, sin lugar al pago de indemnización. Sin embargo, tomar esta respuesta y actitud de plano, puede ser errado.
Uno de los pilares en temas laborales es que frente a causales subjetivas de terminación del contrato laboral, debe darse la oportunidad al trabajador de defenderse y dar sus explicaciones frente al caso. Ello, en miras de evitar arbitrariedades e injusticias por parte del Empleador, pues en los bajos rendimientos laborales, pueden mediar múltiples situaciones externas a la causa y voluntad del trabajador, que son desconocidas por el empleador y que podrían corregirse.
Por esta razón, frente al bajo rendimiento laboral, toda Compañía debe agotar el siguiente procedimiento previo a tomar una decisión de despido:
- Inicialmente requerir al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
- Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos dentro de los ocho (8) días siguientes.
Como resultado de los descargos, los cuales deben realizarse de conformidad con el procedimiento disciplinario establecido en el reglamento interno publicado y vigente de la empresa, el Empleador puede:
- Quedar conforme con las explicaciones, en cuyo caso archivará el expediente;
- Considerar que si bien la justificación no es suficiente, la falta no es de tal gravedad como para dar por terminado el contrato. En este caso, bajo criterios de proporcionalidad y razonabilidad, aplicará la sanción correspondiente establecida en el reglamento.
- No quedar conforme, caso en el cual dará por terminado el contrato por justa causa, debiendo informar al trabajador de su decisión dentro de los ocho días siguientes a la fecha de descargos.
De no agotar todo el trámite anterior y decidir anticipada y arbitrariamente despedir al trabajador, el empleador se arriesga a enfrentar una demanda, en la cual puede verse afectado pecuniariamente y obligado al reintegro del trabajador.
Por todo lo anterior, te recomendamos que antes de tomar cualquier decisión, agotes el procedimiento previamente indicado y escuches las justificaciones de tu trabajador.
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